Как проводить эффективные собеседования

Подбор и удержание квалифицированных сотрудников начинается с собеседования. Если вы, как рекрутёр, умеете задавать правильные вопросы, вы, скорее всего, успешно подбираете работников для своей компании. Если же вы не обладаете хорошими навыками собеседования, то, сами того не желая, можете трудоустроить сотрудника, мало подходящего для организации.

Конкуренция за квалифицированных и талантливых специалистов будет всегда. Подбор кадров - это не только искусство, но и набор определенных навыков. Менеджер по подбору персонала должен быть хорошим слушателем, он должен знать, как перенаправить разговор в нужное русло, а также уметь правильно оценивать два вида соискателей: тех, кто просто находится в поиске работы и тех самых идеальных кандидатов, которые нужны компании. Даже учитывая нестабильность рынка труда, можно утверждать: умея проводить успешные собеседования, любой HR-специалист сможет привлечь в организацию лучшие кадры.

Вот несколько советов, которые помогут вам успешно проводить собеседования:

Подготовка. Это кажется очевидным, и тем не менее, многие менеджеры по подбору персонала не утруждают себя даже бегло просмотреть анкету кандидата до собеседования. Между тем, пренебрежение этим очевидным действием - первая ступенька к плохому собеседованию.

Задавайте тон беседы. Пусть ваши кандидаты знают, что вы рады встретиться с ними. Кроме того, выражайте свою признательность за то, что они нашли время, чтобы встретиться с вами. Объясняйте, как будет проходить собеседование, и на практике не отклоняйтесь от обозначенного пути.

Подготовка сценария собеседования. Готовьте вопросы кандидату заранее. Часто специалист по подбору надеется на свою память, но по ходу интервью забывает, что он хотел спросить. Задавайте соискателю "открытые" вопросы, а также вопросы, на которые кандидату придётся отвечать в развёрнутой форме. Например: "Скажите, что побудило вас прислать своё резюме на эту должность?". И внимательно слушайте ответы. К "правильным" вопросам на интервью можно отнести те, которые позволяют составить представление о поведении человека, побуждают кандидата высказывать своё мнение, демонстрировать профессиональные навыки. После собеседования вы уже должны иметь при себе определённое мнение о соискателе: его сильные и слабые стороны в работе, личностные характеристики и т.д.

Прислушивайтесь к своим ощущениям. Если вас что-то смущает в кандидате, ещё раз восстановите ход беседы; возможно, не все вопросы были заданы на первом интервью. Иногда можно прибегнуть к повторному собеседованию (если это не предусмотрено обычным регламентом собеседований), чтобы окончательно сложить о соикателе мнение.

Знайте, что вы хотите получить на выходе. Если вы не знаете основных требований, предъявляемых к вакантной позиции, скорее всего, вы не сможете задать кандидату правильные вопросы, которые позволят выявить необходимый уровень его профессионализма. Поэтому всегда составляйте список основных требований к кандидату, чтобы, сообразно им, задать те вопросы, которые максимально точно позволят составить мнение о соискателе.

Записывайте результаты собеседований. Фиксируйте то, что выясняется в ходе интервью, делайте заметки, чтобы можно было вернуться к соискателю в будущем. Эта привычка помогает сделать выбор среди практически равных, на первый взгляд, кандидатов, или же поможет закрыть аналогичную вакансию через какое-то время.

Не забывайте, что соискатель так же интервьюирует вас, как и вы его. Умело задаваемые менеджером по персоналу вопросы производят такое же впечатление на соискателя, как и его уверенные ответы на самого интервьюера. HR-специалист - лицо компании, его представитель. И оно должно соответствовать.