Разговор с увольняемым сотрудником

РЕАКЦИИ НА СООБЩЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Увольнение - это всегда стресс для сотрудника, и не важно, знал он о нём заранее, или приказ об увольнении свалился как снег на голову. Реакции могут быть самыми многообразными. Совершенно необязательно, что человек их будет выражать в беседе с начальником. Реакция человека зависит в пер­вую очередь от трех основных обстоятельств:

• от того, по чему факт увольнение "бьет": самооценка, планы на будущее, амбиции и карьерные устремления, материальные проблемы (обеспечение семьи, поддержание комфортного уровня жизни и т.д.);
• от того, успел ли человек подготовиться к ситуации, выработать стратегии и способы компенсации;
• от типа психологического контроля человека: внешний - когда че­ловек ищет (не обязательно осознанно) причины происходящего с ним во внешних обстоятельствах, действиях других людей и прочее, и внутренний - когда происходящее интерпретируется как зависящее в первую очередь от его воли, действий и способностей. 

НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩИЕСЯ НЕКОНСТРУКТИВНЫЕ РЕАКЦИИ НА СТРЕСС УВОЛЬНЕНИЯ

Подавленность

Основная мишень - самооценка у людей с внутренним контролем.

В мыслях: "Я хуже других (тех, кого оставили)", постоянное прокручивание различных эпизодов своей работы в компании, отсутствует план действий на будущее (как ближайшее, так и на перспективу).

В чувствах: подавленное настроение, апатия (равнодушие), растерянность.

В поведении: замедленность, вялость, отсутствие инициативы в разговоре или жалобы.

Растерянность

Близка к подавленности. Слабым местом являются планы на будущее или материальные проблемы. В мыслях при этом - мрачные "картинки" будущего, тупиковость ситуации.

Обида

Основная мишень - самооценка у людей с внешним контролем.

В мыслях: "Других оставляют, потому что у них лучше отношения с началь­ством (им больше повезло и пр.)", "Жизнь несправедлива", со всех сторон рас­сматривается несправедливость решения руководителя, часто ищутся негатив­ные качества руководителя и сослуживцев, планы преодоления ситуации, как правило, отсутствуют.

В чувствах: обида, растерянность, часто несколько возбужденное состояние и раздражение.

В поведении: в разговоре часто пытаются выяснить причины своего увольне­ния, привести аргументы, показывающие неверность принятого решения, жа­лобы на несправедливость, у женщин могут быть слезы, иногда — эмоцио­нальные атаки на руководителя и сослуживцев.

Вариант: агрессивная обида

Отличается тем, что беседа часто ведется с позиций "не имеете права", попыт­ки консолидировать увольняемых в борьбе за свои права, обвинение компании в неправильном руководстве, иногда пытаются указать на негативные каче­ства руководителей и сослуживцев.

Неконструктивность этих реакций заключается, прежде всего, в том, что чело­век сосредоточен на негативных моментах ситуации и у него отсутствует план ее преодоления.

СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА БЕСЕДЫ С УВОЛЬНЯЕМЫМ

Две стратегические задачи руководителя:

• Помощь увольняемому. 
• Предотвращение возможного негативного влияния состояния и поведения увольняемого сотрудника на психологический климат и работу подразделения.

Для этого необходимо:

• Помочь сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации.
• Помочь ему увидеть перспективу (или даже наметить конкретные шаги) преодоления ситуации.

В беседе необходимо учитывать следующее:

• Беседа должна вестись не от имени компании, а как личная беседа руководителя и сотрудника.
• Не апеллировать к ситуации "вообще" или проблемам компании ("в стране кризис и все мы в плохом положении" и пр.), а делать акцент на конкретных проблемах - своих и сотрудника.
• Не пытаться переложить ответственность за принятое решение на вышестоящее руководство.
• Как правило, лучше избегать фраз типа: "Я вас понимаю", "Я вам со­чувствую". Подобное часто воспринимается как формальность или вызывает внутренний протест ("Легко тебе так говорить, не тебя увольняют!") и нарушает контакт.
• Как правило, руководителю неплохо начать беседу с краткого формулирования собственной проблемы в ситуации разговора ("Для меня сейчас этот разговор тяжел", "Не знаю, как начать говорить о твоем увольнении", "Чувствую себя дискомфортно" и  пр.).
• Не следует угадывать проблемы, чувства и мысли собеседника, а также сразу предлагать пути решения этих проблем (сразу говорить о пакете помощи от компании увольняемому). Задача руководите­ля - помочь сотруднику самостоятельно сформулировать свои про­блемы в связи с увольнением и словами выразить чувства, которые у него при этом возникают. Это помогает сотруднику снять эмоциональную остроту ситуации, перевести проблемы в рациональный план и настроиться на самостоятельный поиск решения своих про­блем (преодоления ситуации). Другими словами, это помогает чело­веку взять на себя ответственность за выход из ситуации.
• Далее руководитель может помочь человеку поставить конкретные задачи, решение которых является выходом из ситуации для дан­ного человека - то есть путем решения его проблем. Важно не навязывать своего видения ситуации, не выспрашивать человека ("А что ты собираешься делать?"), а помогать ему высказаться.
• После этого можно обсудить, какие из поставленных задач поможет решить предоставляемый компанией пакет помощи.