Есть ли оптимальный вариант поиска специалистов?

Цель правит человеком. Один ищет хорошую работу, другой - хорошего работника. У кого из ищущих голова болит больше? Кому скорей улыбнется судьба? Одно лишь известно точно: когда соискатель получает нужное место, работодатель совсем не обязательно получает нужного сотрудника. Руководитель берет на себя риск неудачного подбора персонала. И потому можно понять все его опасения и привередливость в заявке вакансии и собеседовании с претендентом. Зачастую опасность неверного выбора заложена в сам способ поиска сотрудника и приема на работу.

Назовём пять наиболее распространенных способов подбора специалистов. Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы, и в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" до "абсолютно неприемлемого". Правильный способ уменьшит риск неудачи и снизит неизбежные расходы работодателя на подбор и подготовку нового специалиста, а соискатель получит лучшие шансы найти достойную работу.

Способ №1 "Прием сотрудника из числа родственников или знакомых"

Данный способ состоит в том, что в компанию берут сотрудника, который является чьим-то родственником/другом/знакомым. При этом руководитель оказывается связанным с новым сотрудником не только деловыми, но и моральными обязательствами. Вряд ли высококлассный специалист или ответственный менеджер сумеет жестко и цивилизованно сотрудничать с родственником-руководителем, даже если ему доверят финансы и тайны предприятия. Взаимная деловая ответственность не терпит такой близости. Здесь можно скорее стать партнером по бизнесу или пристроиться на совершенно безответственную и неквалифицированную должность. Хотя и в этом случае хлопот будет немало. Руководители все чаще отказываются от этого способа приема на работу, не без основания считая его во многих случаях абсолютно неприемлемым.

Способ №2 "Прием сотрудника по газетному объявлению"

Работодатель и соискатель не знают друг о друге практически ничего, кроме того, что сами захотели о себе сообщить.

Стороны больше полагаются на собственную проницательность и обаяние, чем на поиски рекомендаций. Во-первых, у них есть возможность выбора из десятков и даже сотен вариантов. А, во-вторых, речь здесь идет чаще о среднеквалифицированном и малоквалифицированном труде, или вовсе о смене профессии. Кроме того, стороны готовы к компромиссу. Работодатель готов простить соискателю недостаточный стаж, избыток или недостаток лет, "неясности" в биографии. А соискатель, в ответ, "закроет глаза" на плохие условия труда и не слишком привлекательную зарплату и даже "поверит", что ему регулярно и вовремя будут оплачивать его труд. Словом, договор двух "темных лошадок".

Конечно, можно устроить конкурс и получше подобрать специалиста среди толпы откликнувшихся на объявление. Но недостаток информации все равно сохранится. У фирмы просто нет возможностей проверить все важные сведения о человеке. Многое проявится уже в процессе работы. Это неустранимый риск, оправданный разве что дешевизной способа. Кстати, руководитель в этом случае может достаточно четко соизмерить, во что ему выльется снижение риска и выбрать оптимальный сценарий проверки информации. Впрочем, для многих бизнесов, связанных с продажами, агентской деятельностью, нестабильностью и не гарантированностью заработка, тяжелыми условиями труда, рутинной неквалифицированной работой, этот способ является основным и часто единственным в привлечении кадров. Высокая текучесть играет здесь роль естественного отбора ценных и жизнеспособных сотрудников.

Способ №3 "Прием сотрудника по резюме, которое он размещает на сайтах в разделе "Ищу работу"

Этот способ пока ещё не нашел широкого распространения среди руководителей предприятий и используется больше как дополнительный кадровыми службами для проведения конкурса на свободную вакансию. Во-первых, очень трудно проверить достоверность содержащейся в них информации, которая сама по себе менее ценна, чем живое общение с соискателем, особенно если работа не требует специальных навыков. Во-вторых, таких объявлений обычно оказывается чрезвычайно мало, чтобы на них серьезно рассчитывать.

Способ №4 "Подбор сотрудника при содействии кадрового агентства"

Стремительный рост числа кадровых агентств (КА) продиктован спросом у руководителей фирм на профессиональные посреднические услуги в поиске и подборе персонала. Многие предприятия оказываются не в состоянии самостоятельно выйти на рынок труда, разобраться в его скрытых и неоднозначных процессах. Им не хватает информации, понимания и навыков подбора и оценки персонала.

Прежде всего, стоит понять, что кадровые агентства бывают разные. Их можно разделить на два уровня, по типу оказываемых услуг. Кадровые агентства низкого уровня берут деньги с людей, ищущих работу. Сумма достаточно небольшая, но скорее соискатель оплачивает свою неосведомленность и страх одиночества на рынке труда. Для работодателей услуги агентств по трудоустройству низкого уровня не просто бесплатны. Зачастую их даже уговаривают предоставить хоть какую-то вакансию, которая пополнит банк предложений самого агентства, дабы оно могло посылать своего платящего клиента по целому списку адресов.

Однако руководители не больно спешат получить бесплатный сервис, учитывая головную боль, которую они при этом приобретают. Ибо кадровые агентства (в данном случае - агентства по трудоустройству) заинтересованы дать их вакансию как можно большему числу соискателей, независимо от их соответствия требованиям вакансии, предыдущего опыта и специализации. Ни одной фирме не нужны "просто менеджер", "просто бухгалтер" или "просто технолог". Но агентству нет до этого никакого дела. Ему за это не платят. К тому же, число обойденных и обиженных соискателей оказывается намного большим, чем число счастливчиков, получивших работу. Это вызывает естественное раздражение соискателей, которыми достаточно долго манипулировали и дарили надежду, а в результате отделались вежливым отказом. Сколько найдется желающих многократно поиграть в эти конкурсы с кадровым посредником?

Рекрутинговые агентства высокого уровня работают по заказам работодателей, которые оплачивают их многочисленные услуги по поиску достойных кандидатов, их тестированию и предварительной подготовке. Порой нужные кадры переманиваются из других фирм. Словом, речь идет о приобретении самых ценных сотрудников для самых престижных фирм. Чаще всего это представительства инофирм.

Работодатели редко понимают, что они покупают или получают бесплатно от КА не готового специалиста, а услуги по его поиску и подбору. А также составление грамотного резюме, консультацию соискателя перед собеседованием, выявление из потока кандидатов наиболее соответствующих условиям вакансии.

Способ №5 "Прием сотрудника по его личной инициативе"

Этот способ очень развит в США. Соискатель лично обходит приглянувшиеся ему предприятия и предлагает свои услуги. Готовый почти на любую работу и рассчитывающий на случай. "Человек с улицы" заслуживает не меньшего доверия, чем явившийся по газетному объявлению или направленный кадровым агентством низкого уровня, а психологически он еще более незащищен, поскольку ничего не знает о существовании вакансии у фирмы. Такой соискатель может рассчитывать на неквалифицированный или, в лучшем случае, на низко квалифицированный труд, без материальной ответственности. Заботы работодателя сводятся к краткому собеседованию. И потому такой способ имеет место быть всегда.

До недавнего времени из всех перечисленных способов у нас наиболее были распространены прием по газетному объявлению, прием на работу родственников/друзей и обращение в рекрутинговое агентство. По газетным объявлениям в основном идет набор преимущественно среднеквалифицированных и малоквалифицированных работников, агентов и на должности, связанные с тяжелыми условиями труда и высокой текучестью кадров, а также высоким риском неполучения оплаты труда.

Рекрутинговые агентства на сегодняшний момент являются своеобразным компромиссом – оптимальный вариант найти специалистов уровня топ-менеджера (руководители престижных фирм, с тысячедолларовыми зарплатами и несколькими высшими образованьями, главные редакторы, ведущие дизайнеры, генеральные менеджеры коммерческих проектов) и быть полностью уверенным в его профессиональных качествах и соответствии корпоративной культуре именно Вашей компании.

Закрыть